인재 채용이 서투른 기업들
낙후된 채용스킬을 개선해야...
낙후된 채용스킬을 개선해야...
기업들 수준이 천차만별입니다.
작은 구멍가게 수준에서 삼성전자처럼 세계적인 기업이 공존하는 시대이지요.
규모 측면에서만 아니라 경영수준도 마찬가지입니다.
덩치가 작지만 일류 수준의 기업이 있는 반면에 재계 몇 위의 대기업이면서 외형과 달리 경영수준이 낙후된 기업도 있습니다. 이와달리 기업의 채용수준 또한 다릅니다.
전반적인 경영수준이 뛰어나지만 채용부문은 낙후된 기업도 있고요, 기업 수준에 비해 채용부문에 공을 많이 들이는 기업도 있습니다. 대체로 대기업들은 채용수준이 평준화되어 있고, 중소기업 간에는 천양지차로 격차가 벌어지지요.
최근에 헤드헌팅 통해 인재를 추천한 중소업체의 경우 잘못된 채용으로 에러가 발생하고 있네요.
기업들은 구인 포지션에 대해 헤드헌터에게 채용스펙을 알려주면서 인재 추천을 요청합니다.
헤드헌터는 그 동안 축적된 내부DB와 소개 및 외부 써치를 통해 후보 대상자를 발굴하게 되지요.
이력서를 검토하여 기업이 요청하는 각 자격요건에 대해 적합도를 평가합니다.
대상자로 고려되는 인물에 대해서 일차적으로 전화 인터뷰를 진행하지요.
경력의 강약을 평가하고 인성측면을 고려하여 대상자를 압축해 나가지요.
연락처만 수집된 경우에는 전화 인터뷰로 경력을 문의하여 적합하다고 판단되면 이력서를 요청합니다.
접수된 이력서를 통해 다시한번 판단하게 되지요.
이런 과정을 거쳐서 선별된 후보자에 대해 헤드헌터는 대면 인터뷰를 진행해야 합니다.
직접 만나서 경력에 대해 상세하게 체크해보고 대화 과정을 통해서 사람됨을 평가하게 되지요.
대면 인터뷰는 내재된 사람의 성향과 인성 및 경력의 진위를 판별하기 때문에 최소한 한 시간 이상의 시간이 소요됩니다. 이론적으로는 2명의 평가자가 2시간 이상 인터뷰한 후 협의하면서 사람을 평가해야 실수를 줄일 수 있습니다. 이런 과정을 통해서 많게는 수십명의 대상자 중에서 최종적으로 2~3명의 추천 후보자를 선별하는 과정이 헤드헌팅이지요.
그런데, 급하다며 숨 넘어가게 인재 추천을 독촉할 때는 언제인데 막상 추천하면 깜깜 무소식입니다.
담당 임원에게 전화해 보니 다른 바쁜 업무 때문에 추천 이력서를 검토하지도 않았더군요.
그 후 일정을 잡아서 면접을 진행하였는데 담당임원과 대표이사가 한차례 면접으로 끝을 내네요.
한번의 면접은 후보자 수고를 들어주기에 좋지만 20분 정도의 짧은 면접은 왠지 불안하지요.
면접의 달인일지라도 단번에 사람을 평가하는게 쉽지 않습니다.
경력 체크는 용이하지만 사람의 성격과 마인드, 인성 등 내면적 가치에 대한 평가는 심도있는 면접을 통해서만 가능합니다.
면접 후 결과가 궁금하여 담당임원에게 연락해 보니 면접볼 때는 모두 마음에 들었는데, 끝나고 곰곰히 생각해보니 예전의 이직이 마음에 걸린다는 언급입니다. 나중에 곰곰히 생각하지 말고 궁금한 사항은 면접장에서 모두 질문하여 체크해야지요.
경력은 맞는데 이직한 경력 때문에 장기적으로 근무할 사람인지 인성에 대한 확신이 안든다나요...
제가 사전 인터뷰를 통해서 이직 사유와 사람됨에 대해 체크한 후보자들인데요,
면접에서 심도있게 체크하지도 않고선 추측만으로 판단하려더니 답답하네요.
채용은 기업이 칼자루를 쥐고 있기에 헤드헌터의 판단이 옳더라도 이렇게 한계에 부딪치지요.
기업들은 낙후된 채용 스킬을 개선해야 합니다.
말로만 인재를 중시하지말고 경영진들은 채용에 대해 관심을 가져야 합니다.
급한 업무보다도 더 중요한 일이 인재 채용이며, 채용 과정의 핵심은 면접입니다.
만일 면접관으로 나서는 경우엔 아무런 준비없이 절대로 면접에 참석하지 말아야 합니다.
그냥 이것저것 대충 물어보면서 후보자를 판단하려든다면 둘중 하나입니다.
'면접의 달인'이든지...직급에 상관없이 '면접 초짜'일뿐입니다.
그런데, 기업체에 면접의 달인은 없습니다.
어이없는 채용 수준때문에... 뽑아야할 인재를 간과하고 엉뚱한 사람을 채용하는 경우가 다반사 발생합니다.
채용 당시에는 못 느끼지만 시간이 지나면 결국 깨닫게 되는 사실이지요.
작은 구멍가게 수준에서 삼성전자처럼 세계적인 기업이 공존하는 시대이지요.
규모 측면에서만 아니라 경영수준도 마찬가지입니다.
덩치가 작지만 일류 수준의 기업이 있는 반면에 재계 몇 위의 대기업이면서 외형과 달리 경영수준이 낙후된 기업도 있습니다. 이와달리 기업의 채용수준 또한 다릅니다.
전반적인 경영수준이 뛰어나지만 채용부문은 낙후된 기업도 있고요, 기업 수준에 비해 채용부문에 공을 많이 들이는 기업도 있습니다. 대체로 대기업들은 채용수준이 평준화되어 있고, 중소기업 간에는 천양지차로 격차가 벌어지지요.
최근에 헤드헌팅 통해 인재를 추천한 중소업체의 경우 잘못된 채용으로 에러가 발생하고 있네요.
기업들은 구인 포지션에 대해 헤드헌터에게 채용스펙을 알려주면서 인재 추천을 요청합니다.
헤드헌터는 그 동안 축적된 내부DB와 소개 및 외부 써치를 통해 후보 대상자를 발굴하게 되지요.
이력서를 검토하여 기업이 요청하는 각 자격요건에 대해 적합도를 평가합니다.
대상자로 고려되는 인물에 대해서 일차적으로 전화 인터뷰를 진행하지요.
경력의 강약을 평가하고 인성측면을 고려하여 대상자를 압축해 나가지요.
연락처만 수집된 경우에는 전화 인터뷰로 경력을 문의하여 적합하다고 판단되면 이력서를 요청합니다.
접수된 이력서를 통해 다시한번 판단하게 되지요.
이런 과정을 거쳐서 선별된 후보자에 대해 헤드헌터는 대면 인터뷰를 진행해야 합니다.
직접 만나서 경력에 대해 상세하게 체크해보고 대화 과정을 통해서 사람됨을 평가하게 되지요.
대면 인터뷰는 내재된 사람의 성향과 인성 및 경력의 진위를 판별하기 때문에 최소한 한 시간 이상의 시간이 소요됩니다. 이론적으로는 2명의 평가자가 2시간 이상 인터뷰한 후 협의하면서 사람을 평가해야 실수를 줄일 수 있습니다. 이런 과정을 통해서 많게는 수십명의 대상자 중에서 최종적으로 2~3명의 추천 후보자를 선별하는 과정이 헤드헌팅이지요.
그런데, 급하다며 숨 넘어가게 인재 추천을 독촉할 때는 언제인데 막상 추천하면 깜깜 무소식입니다.
담당 임원에게 전화해 보니 다른 바쁜 업무 때문에 추천 이력서를 검토하지도 않았더군요.
그 후 일정을 잡아서 면접을 진행하였는데 담당임원과 대표이사가 한차례 면접으로 끝을 내네요.
한번의 면접은 후보자 수고를 들어주기에 좋지만 20분 정도의 짧은 면접은 왠지 불안하지요.
면접의 달인일지라도 단번에 사람을 평가하는게 쉽지 않습니다.
경력 체크는 용이하지만 사람의 성격과 마인드, 인성 등 내면적 가치에 대한 평가는 심도있는 면접을 통해서만 가능합니다.
면접 후 결과가 궁금하여 담당임원에게 연락해 보니 면접볼 때는 모두 마음에 들었는데, 끝나고 곰곰히 생각해보니 예전의 이직이 마음에 걸린다는 언급입니다. 나중에 곰곰히 생각하지 말고 궁금한 사항은 면접장에서 모두 질문하여 체크해야지요.
경력은 맞는데 이직한 경력 때문에 장기적으로 근무할 사람인지 인성에 대한 확신이 안든다나요...
제가 사전 인터뷰를 통해서 이직 사유와 사람됨에 대해 체크한 후보자들인데요,
면접에서 심도있게 체크하지도 않고선 추측만으로 판단하려더니 답답하네요.
채용은 기업이 칼자루를 쥐고 있기에 헤드헌터의 판단이 옳더라도 이렇게 한계에 부딪치지요.
기업들은 낙후된 채용 스킬을 개선해야 합니다.
말로만 인재를 중시하지말고 경영진들은 채용에 대해 관심을 가져야 합니다.
급한 업무보다도 더 중요한 일이 인재 채용이며, 채용 과정의 핵심은 면접입니다.
만일 면접관으로 나서는 경우엔 아무런 준비없이 절대로 면접에 참석하지 말아야 합니다.
그냥 이것저것 대충 물어보면서 후보자를 판단하려든다면 둘중 하나입니다.
'면접의 달인'이든지...직급에 상관없이 '면접 초짜'일뿐입니다.
그런데, 기업체에 면접의 달인은 없습니다.
어이없는 채용 수준때문에... 뽑아야할 인재를 간과하고 엉뚱한 사람을 채용하는 경우가 다반사 발생합니다.
채용 당시에는 못 느끼지만 시간이 지나면 결국 깨닫게 되는 사실이지요.
